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        “女員工懷孕”調崗降薪案例集 是否符合法律法規

         

         一、女職工懷孕期間不能隨意換崗降薪
            [案例] 孫某于2008年1月1日進入蒙陰縣某公司從事辦公室文秘工作,雙方簽訂了為期3年的勞動合同。該合同規定,孫某的工作崗位為辦公室文秘,同時負責接待等工作,1個月的試用期滿后月工資為1200元。2009年8月,公司以孫某已經懷孕近4個月,不方便再干辦公室接待工作為由,向她下發崗位轉換通知書,將她從辦公室文秘崗位調換為車間質量員,月工資降至800元。孫某在多次找公司協商未果的情況下,到當地勞動爭議仲裁委員會提出申請,要求繼續履行所簽訂的勞動合同。
        [法院] 仲裁委經審理認為,根據《勞動法》第17條規定,訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自愿、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當事人必須履行勞動合同規定的義務!秳趧雍贤ā42條規定,女職工在孕期、產期、哺乳期的;不得根據《勞動合同法》第40條和第41條中規定的解除合同和裁員!杜毠趧颖Wo條例》第4條規定,不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資,或者解除勞動合同!秼D女權益保障法》第27條規定,任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形,降低女職工的工資,辭退女職工,單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。本案中,孫某懷孕后,公司在未與其協商一致的情況下,單方變更工作崗位、降低工資,變相解除勞動合同的行為違反了勞動法律、法規的規定,其決定沒有法律效力。在仲裁委主持調解下,該公司同意孫某繼續在原崗位工作,履行所簽訂的勞動合同。
           二、女職工孕期調崗能降低工資待遇嗎?
            [問] 我是嘉興**公司的材料員,月工資2000,剛發現懷孕,因為現在的工作崗位不適合孕期婦女,因此公司調整我到其他崗位工作,但是要降工資,只能按照1200的崗位工資發放。請問用人單位這種做法是不是合法?另外,還想了解一下孕期婦女能夠享受哪些待遇?
            [解答]
            《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十六條規定:“任何單位均應根據婦女的特點,依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康,不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。” 第二十七條規定:“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形,降低女職工的工資,辭退女職工,單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議;但是,女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協議的除外。”由此可見,我國法律對于懷孕女職工有特殊保護規定,對懷孕期女職工實施特殊保護是用人單位法定義務?梢,就算是您的工作崗位調整,也不應該降低您的工資待遇,當然經你本人協商同意的除外。(實踐中,許多用人單位都會認為,按重新調整的新崗位,發放該崗位應得到工資,符合“同工同酬”規定,這種認識是錯誤的,“同工同酬”不能適用在“特殊保護對象的特殊時期”)。
            女職工在懷孕期間,享受如下勞動保護待遇:
            1、女職工在懷孕期間,用人單位不得安排加班,對不能勝任原工作的,應根據醫務部門的證明,減輕工作量或者安排其他勞動;
            2、懷孕7個月以上的職工,一般不得安排從事夜班勞動,在勞動時間內應該安排一定的休息時間,夜班勞動是指在當日22時至次日6時的期間勞動;
            3、女職工懷孕,在單位的醫療機構或者指定的醫療機構檢查和分娩時,其檢查費、接生費、手術費、住院費和醫藥費由所在單位負擔。參加生育保險的由醫療社保開支;
            4、為了保護孕婦和胎兒的健康,懷孕女職工應當按照衛生部門的要求做產前檢查,懷孕女職工在勞動關系存續期間進行產前檢查的,應該當按照正常出勤待遇計算,不能按照病假、事假、礦工處理。對在生產第一線的懷孕女工,應該減少生產定額,以保證產前監察時間;
            5、女職工懷孕反應厲害、需要保胎、經醫師開具證明批準休息的,按病假處理,期間的醫療待遇按醫療保險待遇處理。
            6、法律法規其他規定。
            根據國家相關法律規定,用人單位違反法律規定或者勞動合同約定侵害女職工合法權益的,勞動行政部門有權責令改正,處以罰款;對女職工造成損害的,勞動者有權向用人單位主張賠償,用人單位有賠償責任:造成女職工工資收入損失的,按勞動者本人應得工資收入支付工資,并加付應得工資收入25%的賠償費用;造成女職工身體健康損害的,除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外,還應支付相當于其醫療費用25%的賠償費用。
             三、女員工懷孕被調崗降薪
            [案例]小
            燕曾是一家知名廣告公司的女編輯,月薪為2500元?墒2006年10月,改變她人生軌跡的變化出現了——29歲的小燕發現自己懷孕了。小燕在上班后第一時間向公司老總匯報了自己懷孕的事情,并希望公司能夠在今后的工作中適當減免她的工作量。
            變化由此開始。小燕稱,10月中旬,該廣告公司所有女員工的勞動合同里增加了一條手寫款:“為保障甲方(單位)的工作要求,乙方(員工)承諾本合同期間不能有生育計劃,如意外懷孕,公司另行安排工作調整到綜合崗位。”對于這個合同,心里有了不好預感的小燕拒絕簽字。
            2006年11月1,小燕接到通知,公司將她調離編輯崗位而改為所謂的“綜合崗位”做廣告支持事務,也就是做市場營銷,而且取消之前每個月的交通和通訊補助。
            “以前我的工作至少是在室內,而要是跑廣告客戶,就需要天天在外面與人聯系,還有很多客戶見面活動、工作餐等等日程都是不能推脫的,我之前從來沒做過營銷,沒有積累任何工作經驗和業緣關系,對于我這個懷孕的人來說,這份工作的難度是可想而知的。”但是小燕別無選擇,她只能按照單位的安排接下了新工作。
            工資不到北京市最低標準
            換了工作崗位后不久,小燕出現了流產先兆。她向公司請假休息了幾天。在她恢復上班后,她驚詫地發現自己原來使用的電腦的液晶顯示器已經被更換為最原始的球面顯示器。“這種舊電腦的輻射是最大的,而且我原來的那個液晶顯示屏一直就放在旁邊,并沒有其他人使用。”
            雖然很氣憤,但是怕失去這份工作的小燕最終還是選擇了忍耐。當年12月11日,小燕拿到了11月的工資——只有366.6元,不僅低于她原來的工資,甚至低于北京市2006年度的最低工資標準(640元)?紤]到自己有幾天休假,小燕依舊選擇了忍耐。
            這個月單位要求續簽第二年的合同,并說如果不簽合同,則代表自動放棄工作,相當于主動辭職。萬般無奈下,小燕只能簽字“畫押”。
            可是,緊接著2007年1月,小燕發現她12月的工資僅僅比11月多了200元,而這多出來的錢還只是當月的飯補。同時,公司在元旦時發的過節費也沒有小燕的。這讓她終于無法繼續沉默了。
            律師驚嘆“無知者無畏”
            小燕經過努力向單位討來了那兩個月的工資條以及勞動合同,找到了北大法學院婦女法律研究與服務中心。
            中心決定為她提供法律援助。此案的代理律師李瑩說:“這是一個頗具代表性的職業場所侵犯婦女生育權的案件,小燕因為懷孕而被用人單位調崗降薪。類似的性別歧視有很多,多數受害人或者苦于缺少證據或者礙于面子或者擔心訴訟困難而選擇沉默。小燕能夠積極收集了相關證據并表示堅決要用法律武器來維護自身的合法權益,我們一定要支持她。”
            考慮到訴訟并不是最好的解決方案,李瑩律師首先與小燕所在公司的老板取得了聯系。“小燕畢竟還要在他們單位工作,撕破臉皮對小燕并不利,如果單位能夠改正他們的違法行為,那當然是問題的最佳解決辦法。”
            可惜,李瑩律師的這個愿望落了空:在她打過十幾個電話、與該廣告公司老板談過幾次話后,對方仍然不認為公司的行為有錯,并不再接李瑩的電話。
            “那個老板最后一次跟我通話時,放話說讓我們盡管去告,他們公司沒有任何錯誤!”對于這個結果,李瑩律師雖有所準備,但對這種“無知者無畏”的態度她還是非常震驚:“法律有明文規定的東西,他們竟然完全不知道,這樣的公司竟然還是業內的翹楚,實在讓人難以置信。”
            仲裁裁定按原崗位工資補償
            2007年1月29,在李瑩律師的幫助下,小燕向朝陽區勞動仲裁委員會提出了申訴,請求仲裁委員會裁決原單位支付2006年11月至12月應得工資5000元、經濟賠償1250元,并恢復原來工作崗位和福利待遇。
            此后,由于對方提出管轄權異議,申訴被轉到了順義區勞動仲裁委員會。在仲裁庭開庭時,對于合同中出現“乙方承諾本合同期間不能有生育計劃”的條款,該廣告公司聲辯說:“按照《北京市流動人口計劃生育管理辦法》,我公司有權利、有義務、有責任在與被招用的流動人口簽訂勞動合同的同時提出計劃生育的管理意見。我們是落實國家對流動人口計劃生育的管理工作,我們倡導的是‘有計劃生育’。”
            李瑩律師據理力爭,將證據和法條一一列出,讓對方不得不認識到自己的錯誤。該廣告公司與小燕接觸,并表示小燕如果放棄回單位的要求,公司可以給她那兩個月的工資,否則將拒不支付?紤]到今后還要在這個行業內工作,小燕幾經思想斗爭,不得不妥協。
            2007年3月底,順義區勞動爭議仲裁委員會最終裁決:該廣告公司在裁決書生效之日起3日內以每月2500元的標準補發小燕2006年11月至2007年2月工資差額共計6033.88元(已扣除病假、事假工資)。在斗爭和堅持、妥協與退讓中,小燕終于為自己爭得了部分權益。 
            四、單位可否對孕期女職工調崗調薪
            【案例】
          王某于2008年9月18日入職上海某貿易公司,任項目經理,月工資5000元。2009年5月8日,王某發現自己身體不適,便到醫院檢查,檢查結果是懷孕兩個多月。因其有先兆流產癥狀,醫生便開出了一個月的病假,要求其臥床靜養。
          王某將醫院病假單交給分管副總經理,并向公司申請孕期內不要再安排她加班,之后就回家休息。
          6月25日,公司寄來一份通知,上面寫道:鑒于您已經懷孕,不能勝任需經常加班的我公司項目經理一職,從即日起調崗為項目主管,每月工資相應調整為3200元。王某認為公司的崗位變更以及工資下調不合情理,明確回復拒絕接受公司的安排。公司表示,根據《管理手冊》里的規定,公司有權根據具體運營狀況以及員工個人的工作表現,調整工資崗位,員工應當服從公司安排。隨后將王某的工作電腦、文件等調整至項目主管區,并按照新的崗位支付王某工資。王某不服,遂提起仲裁。
          【律師分析】
          1.女職工“三期”享有特殊保護三期是指:“孕期”、“產期”、“哺乳期”,所謂“孕期”,是指女職工懷孕期間。“產期”,是指女職工生育期間。生育期間的產假一般為九十天。所謂“哺乳期”,是指女職工嬰兒出生后到一周歲之間的期間。三期女職工享有國家法律法規的特殊保護。
          2.用人單位可否強行安排孕期女職工加班?
          用人單位安排職工加班加點工作在現實中非常常見,用人單位對一般職工的強令加班都是違反法律規定的,更不用說對三期女職工了。根據勞動部《女職工勞動保護規定》的規定,用人單位不得延長孕期、哺乳期女職工的正常勞動時間。因此,用人單位不可以安排孕期女職工加班工作。王某拒絕公司加班安排有合法依據。
          3.王某懷孕期間可否被調整崗位?
          王某享有不被任意調整工作崗位的權利。根據《勞動合同法》第三十五條規定:“用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。”本案中,公司與王某在勞動合同中約定:王某擔任項目經理一職。其根據醫囑提出變更工作內容,其后公司將她的工作崗位變更為項目主管,此處變更需雙方協商一致,王某不同意這一工作崗位的變更,公司則無權以王某懷孕不能加班為由單方面調整其工作崗位。
          4.王某懷孕期間可否被降低工資?
          王某享有不被降低工資的權利。根據《婦女權益保障法》第二十七條規定:“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形,降低女職工的工資,辭退女職工,單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。”本案中,公司以王某懷孕為由,降低其工資待遇,顯然不符合上述法律規定,除非公司與王某協商一致,否則無權單方面下調王某的工資待遇。
          5.三期女職工是否絕對不可被調整工作崗位以及工資?
          根據《上海市實施<中華人民共和國婦女權益保障法>辦法》規定:“女職工在孕期或者哺乳期不適應原工作崗位的,可以與用人單位協商調整該期間的工作崗位或者改善相應的工作條件。用人單位不得降低其原工資性收入。”由此可知,用人單位不能強行調整孕期女職工崗位。女職工在孕期、哺乳期上班期間享受不被降低原工資標準的權利,但并不意味著用人單位必須全額發放與女職工工作業績、工作表現掛鉤的全部勞動報酬,如與工作業績相掛鉤的績效獎金、銷售提成,與出勤天數相掛鉤的全勤獎金,用人單位可以根據女職工當月工作業績、出勤天數予以發放。
          仲裁舉證
          仲裁審理過程中單位提供有:《員工管理手冊》、王某簽收證明、考勤表、王某因孕期休養不能及時處理工作之客戶投訴信等;王某提供有:工資收入明細、勞動合同、崗位變更通知書、請假單、醫院病歷等。
          案件結果
          根據國家相關規定,用人單位不得以女職工懷孕為由單方變更工作崗位,降低其工資標準。而公司給王某的“通知”中明確寫明,是由于王某懷孕,故而調整其工作崗位,下調其工資待遇。
          據此,公司仍應按5000元/月發放王某工資。
          相關規定
          《勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。
          《女職工勞動保護規定》第七條女職工懷孕期間不能勝任原勞動的,應當根據醫務部門的證明,予以減輕勞動量或者安排其他勞動。懷孕的女職工,在勞動時間內進行產前檢查,應當算作勞動時間。
          《上海市女職工勞動保護辦法》第十一條對妊娠期的女職工,不應延長其勞動時間;對從事頻繁彎腰、攀高、下蹲、抬舉、搬運等容易引起流產、早產的工作,或者經區、縣級以上醫療機構證明不宜從事原工作的,應暫時調做其他適當工作或酌情減輕工作量。
          《婦女權益保障法》第二十七條任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形,降低女職工的工資。
          《上海市實施<中華人民共和國婦女權益保障法>辦法》第二十三條婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護,并依照國家和本市規定享受相應的假期和待遇。
          女職工在孕期或者哺乳期不適應原工作崗位的,可以與用人單位協商調整該期間的工作崗位或者改善相應的工作條件。用人單位不得降低其原工資性收入。
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